BİRİNCİ BÖLÜM GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KAVRAMI

Yayın Tarihi

                                             BİRİNCİ BÖLÜM

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KAVRAMI

I.GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KAVRAMI VE HUKUKİ MAHİYETİ

Kural olarak sözleşmenin tarafı olanlarla iş ilişkisi kurulabilir. Ancak istisnai olarak geçici iş ilişkisi kurumu söz konusudur. Geçici iş ilişkisi, A tipik bir iş ilişkisidir. 4857 sayılı İş Kanunu madde 7’de düzenlenmiştir. 

Geçici iş ilişkisi; Bir işverenin kendisine iş akdi ile bağlı işçisinin onayını almak koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu tasarısında  “geçici iş ilişkisi” terimi yerine “ödünç iş ilişkisi” terimi kullanılmıştır. TBMM’de yapılan eleştiriler göz önünde tutularak bu hukuki kurumun adı geçici iş ilişkisi olarak değiştirilmiştir.  

Çalışma hayatında ödünç iş ilişkisi olarak anılan bu ilişki, kanunun madde gerekçesinde de belirtildiği üzere, şirket topluluklarında ve bunlardan biri olarak holdinglerde vasıflı işgücünün temininde, üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesinde veya aynı gruptan olmayan şirketlerin bir işi birlikte üstlenmelerinde yahut mali güçlüklerle karşılaşılan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka bir işverene vermesinde ortaya çıkmaktadır. Özellikle holdinglerin yaygın bir girişim olarak faaliyete geçmeleri ödünç iş ilişkisinin artmasına neden olurken, ödünç iş ilişkisi mesleki faaliyet olarak yürütmek kazanç sağlamayı amaçlayan girişimcilerin sayılarının da artması kanuni düzenleme ihtiyacını ortaya çıkarmıştır. 

4857 sayılı İş Kanunu 7.madde hükmüne göre; “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.”

Geçici iş ilişkisinde 3 süje bulunmaktadır. 1.Geçici işveren, 2.Geçici iş alan işveren,        3. İşçi. Geçici işverenle işçi arasında iş sözleşmesi vardır. Geçici iş alan işverenle işçi arasında iş sözleşmesine benzer bir ilişki vardır yani bu üç süjenin iradeleriyle oluşan 3’lü akdi bir ilişkidir. İşverenle geçici işveren arasında geçici işçi verme sözleşmesi vardır.

 

İKİNCİ BÖLÜM

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURULMASININ KOŞULLARI

Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için kural olarak aşağıda sayılan koşulların  gerçekleşmesi gerekmektedir.

I.BENZER İŞLERDE ÇALIŞTIRILMA

İş Kanunun 7.maddesinin 1.fıkrasına göre;  işçinin  “benzer işlerde çalıştırılması” koşulu holding ve şirketler topluluğu içindeki şirketler(işverenler) arasında kurulacak geçici iş ilişkilerinde aranmayacak buna karşılık bunların dışındaki işverenler arasında bu ilişkinin kurulabilmesi ancak söz konusu koşulun gerçekleşmesiyle mümkün olabilecektir.

II.İŞÇİNİN YAZILI ONAYI

4857 sayılı Kanunun 7. maddesinin 1.fıkrasında “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; …..geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur” dediğine göre, burada yazılı rızanın alınmasına ilişkin olarak kullanılan “devir sırasında” ibaresini, “yazılı rıza”nın, iş sözleşmesinin yapılmasından sonra ve devir sırasında bağımsız olarak alınması şeklinde anlamak gerekir. Yani işçinin rızasının önceden alınması suretiyle işlem yapılması yukarıda da belirtmiş olduğumuz gibi geçerli olmayacaktır.

Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için işçinin yazılı onayının bulunması zorunludur.

Yazılı şekilde olması bir geçerlilik şartıdır.

İşçinin geçici işçi verme sözleşmesi ile başka bir işverene devredilebilmesinin ön şartı, devir sırasında işçinin yazılı rızasının alınmasıdır.

III.KURULAN İLİŞKİNİN GEÇİCİ OLMASI

İş Kanunu 7.maddesinin 1.fıkrasına göre; işveren işçiyi başka bir işverene iş görme edimini yerişne getirmek üzere “geçici olarak devrettiğinde” bu ilişki kurulmuş olur.”

Sözü geçen iş ilişkisinin gayesi geçici bir ihtiyacın karşılanması olduğundan dolayı bu ilişkinin temel özelliği geçici bir süre devam etmesidir. Altı aydan fazla bir süre olarak kararlaştırılsa bile , ilişkinin geçerliliği altı ayla sınırlıdır.

İş Kanunu 7.maddesinin 2.fıkrasına göre; “Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.”

Altı aydan fazla süre kararlaştırılmış olsa bile, ilişkinin geçerliliği altı ayla sınırlıdır, bu süreden fazlası bağlayıcı değildir. İşçinin rızasının her yenilenme döneminde ayrı ayrı alınması gerekir. O halde, geçici iş ilişkisinin azami süresi onsekiz ayla sınırlandırılmıştır. Bu sınırlama geçici işçi görüntüsü altında sürekli işçi çalıştırılmasının engellenmesi amacını taşır.

 

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN HÜKÜM VE SONUÇLARI

Gecici iş ilişkisi, üçlü bir ilişkiyi yansıtmaktadır. Bu ilişki kurulduktan sonra, calışma biçiminin tarafları nasıl etkileyeceğine değinilmesi gerekmektedir.  Zira işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin, geçici işveren ile işveren arasında yapılan geçici işçi temini sözleşmesinin, geçici işveren ile işçi arasındaki ilişkinin anlamının ortaya konulmasında zaruret bulunmaktadır. Gerçekten de bu üçlü ilişki de, hem bireysel iş hukukunu hem de toplu iş hukukunu ilgilendiren önemli hususlar bulunmakta ve bu ilişki, sözü edilen hukuk alanlarında yer alan iş ilişkilerini önemli bir biçimde etkilemektedir.

I.BİREYSEL İŞ HUKUKU AÇISINDAN HÜKÜM VE SONUÇLARI

  1. İş Akdinin İşverenle Devam Etmesi

Geçici iş ilişkisi kurulduğu durumda, işçi ile işvereni arasındaki iş ilişkisi devam etmektedir (m.7/1). 

Nitekim İş Kanununun 7.maddesinin 1.fıkrasında yer alan “Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber” ifadesi bu hususu açıkça öngörmektedir. Devreden işveren, işçinin işvereni olarak kalmakta devam eder. Ancak geçici iş ilişkisinin kurulması ile birlikte işçi, iş sözleşmesine göre ifa etmekle yükümlü olduğu işin görülmesini geçici işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olacaktır (m.7/1).  Geçici iş ilişkisi içerisinde işçi daha önce ifa ettiği işi, başka bir işverene karşı, baska bir işyerinde ve iş görme borcu çerçevesinde yerine getirecektir.

Belirtelim ki, geçici iş ilişkisi nedeniyle, işçinin iş görme borcunun hukuki dayanağında bir değisiklik olmamaktadır. İşveren ile işçisi arasındaki mevcut iş sözleşmesi, geçici iş ilişkisinden sonra da devam ederken, geçici işveren ile işci arasında bir sözleşme ilişkisi bulunmamaktadır. Burada taraflar arasında bir iş sözleşmesinin kurulmasına yönelik bir irade bulunmamakta, işçi yalnızca sınırlı bir süre icin geçici işveren yanında çalışmaktadır.

  1. İşçinin İş Görme Ve Diğer Borçları

İşçi iş akdine göre üstlendiği iş görme borcunu bu süre içinde geçici işverene karşı yine getirmekle yükümlüdür. İş Kanununun 7.maddesinin 1.fıkrasında bu husus hükme bağlanmıştır. Bu fıkraya göre “Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini…. geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur.

İşçi geçici işverene karşı iş görme bırcunun içinde yer alan ve onu tamamlayan bir yükümlülük olan özen borcunu da yerine getirmek zorundadır. İş Kanununun 7.maddesinin 4.fıkrasında özen borcunun gereği olarak işçinin “işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumlu” olduğu yer alır. Buna karşılık işçi, geçici işverene, işveren adına hizmet veren bir kişi durumunda olmadığından, devir sözleşmesinde aksine bir hüküm olmadıkça, geçici işverene verdiği zarardan işveren sorumlu tutulamaz.

İşçinin gerek işverene gerek geçici işverene sadakat borcu vardır. İşçi her iki işverenin işletmesi ile ilgili sırları saklamak zorundadır. Aynı şekilde aşağıda görüleceği gibi geçici işverenin işçi üzerinde talimat verme hakkı bulunduğundan bunun karşılığında işçinin itaat borcu vardır. Ayrıca işçi, işverene karşı İş Kanununda işçiler için öngörülen tüm borç ve yükümlülüklerden geçici işverene karşı da sorumludur.

  1. Ücret Borcu

İşverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan borçları, geçici iş ilişkisi süresince de devam edecektir. Bununla birlikte bazı hak, borc ve yükümlülükler, geçici işverenle birlikte değerlendirmeye tabi tutulacaktır. Böylece, geçici iş ilişkisinde geçici işveren işin gorülmesini isteme ve yönetim hakkını kural olarak elinde tutarsa da, bu süre içinde işveren iş sözleşmesinin tarafı olduğundan başta ücret olmak üzere bu sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek zorundadır.  Zaten Kanunun 7.maddesinin 3.fıkrasında “İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder” denilerek bu husus vurgulanmak istenmiştir. 

İşçinin iş sözleşmesi ile bağlı olduğu işveren arasındaki sözleşme devam ettiği için,  işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Ancak bunun aksini kararlaştırılmasıda mümkündür(İK.m.32/I).

İş Kanununun 7.maddesinin 3.fıkrasına göre; “Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden…. ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur”. Bu hükümle işveren tarafından ödenmesi gereken ücret ve sosyal sigorta primlerinden geçici işveren de müteselsilen sorumlu tutulmak suretiyle söz konusu haklar güvence altına alınmıştır.

  1. İşverenin İşçiyi Gözetme Ve Diğer Borçları

İşverenin, geçici iş ilişkisi kurulmasına rağmen, işçiyi gözetme borcu da iş sözleşmesinin geçerliliğini koruması nedeniyle devam etmektedir. Ancak bu borcun yerine getirilmesinde çeşitli farklılıkların oluşması geçici iş ilişkisinin niteliği gereğidir. 

 İşverenin işçiyi gözetme borcunu geçici işverene devri, söz konusu değildir. Ancak bu borç, işveren adına, geçici işveren tarafından yerine getirilecektir. Geçici iş ilişkisinde de, bu hususun açıkca vurgulanmaktadır. Kanunun konuyu düzenleyen 7.maddesinin 3.fıkrasında, “Geçici  iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede…….işçiyi gözetme borcundan……..işveren ile birlikte sorumludur”. Burada, bu dönemde işçiyi gözetme borcu esas itibariyle geçici işverene ait olmalıdır.

İşçinin, geçici işverenin işyerinde çalışmakta olduğu süre zarfında, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak kural olarak geçici işverenin yükümlülüğünde olan bir husustur. Burada işçiye gerekli eğitimin verilmesinin gerekliliği de Kanunda açıkca ifade edilmiştir. Buna göre, “Geçici iş ilişkisi kurulan isveren…….işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür” (m.7/1).

 

II.TOPLU İŞ HUKUKU AÇISINDAN HÜKÜM VE SONUÇLARI

A.Sendika Üyeliği Ve Toplu İş Sözleşmesi

Sendika üyeliği bakımından konumuz açısından incelenmesi gereken husus, işçinin, sendikaya üyelik için gerekli diğer koşulları da sağladığını kabul ettiğimiz takdirde, geçici işverenin calıştığı işkolundaki bir sendikaya mı yoksa işverenin girdiği işkolundaki bir sendikaya mı üye olacağı konusudur. İş Kanununun 7. maddesinde düzenlenmis bulunan geçici iş ilişkisi çerçevesinde, bir işveren yanında geçici bir süre ile bu ilişkiye istinaden calışan işçinin, geçici işverenin çalıştığı iş kolundaki bir sendikaya üyeliğinin söz konusu olmaması gerekir. Zira işçinin devreden işverenle iş sözleşmesi devam ettiğinden, işçi iş sözleşmesi ile bağlı olduğu işverene ait işyerinin girdiği işkolundaki sendikaya üye olabilecektir. Öte yandan toplu iş sözleşmesi yetkisinin tespitinde de bu işverenin işyerindeki işçi sayısına dahil olacakken, geçici işverenin işyerinde mevcut işçi sayısının hesabında dikkate alınmayacaktır.

Toplu iş sözleşmesinin, iş sözlesmesine ve özellikle paraya ilişkin hükümlerinin dışında, geçici işverenin yönetim hakkını düzenleyen hükümlerinden de geçici iş ilişkisine istinaden çalısan işçiyi yararlandırmak uygun düşecektir. Zira geçici işveren işçi karşısında yönetim hakkına sahip bulunmaktadır (İK. m.7/1). Ancak işçinin devreden işvereni ile yapmış olduğu iş sözleşmesinde mevcut kurallardan daha geriye götürücü toplu iş sözleşmesi hükümleri bu anlamda uygulama alanı bulamayacaktır. Geçici işverenin yönetim hakkını genişleten kurallar bu duruma örnek gösterilebilir. Bu şekildeki toplu iş sözleşmesi hükümleri, iş sözleşmesi hükümlerine göre işçi aleyhine düzenlemeler getiriyorsa, burada iş sözleşmesinin işçi lehine olan hükümlerinin uygulanması gerekecektir (TİSGLK. m.6/2). İşveren gerek yönetim hakkının kullanılmasında gerekse gözetim borcunun uygulanmasında, toplu iş sözleşmesi kapsamında olup olmamasına bakılmaksızın, ister işyerinin işçisi olsun isterse geçici iş ilişkisi çerçevesinde çalışan işçiler olsun, bu bakımlardan işçileri arasında bir ayrım yapamaz. Zira işveren aynı eşit davranma borcu altındadır.

B.Grev Ve Lokavt

İşyerinde grev(veya lokavt) uygulaması halinde geçici işçinin durumunu grevin işverenin veya geçici işverenin işyerinde yapılmasına göre ayrı ayrı değerlendirmek gerekir. Grev, işverenin işyerinde yapılıyorsa işçinin işverenle arasındaki iş akdi devam ettiğinden greve katılmasına bir engel yoktur. Çünkü Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 2.maddesinin 1.fıkrasının h bendi gereğince toplu iş sözleşmeleri iş akitlerini düzenlemek amacıyla bağıtlandığından, geçici işçinin taraf olduğu iş akdini etkileyecek toplu iş sözleşmesine ulaşmak için yapılan işverenin işyerindeki greve katılması mümkündür. Kaldı ki, işçinin geçici işveren yanında yerine getirdiği iş, işverenle yaptığı iş akdinde  ondan alacağı ücret karşılığı yapmayı taahhüt ettiği iştir ve bu nedenle de geçici işi bırakarak devreden işverene karşı bir greve katılmasına engel yoktur. Greve katılan geçici işçi grev sonucunda bağıtlanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yani bu sözleşme ile getirilen ücret artışı ve diğer haklardan yararlanır. Grevin geçici işverenin işyerinde yapılması halinde İş Kanununda bu konuda düzenlemeler getirilmiştir. Adı geçen yasanın 7.maddesinin 5.fıkrasına göre “ İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavtın uygulanması sırasında calıştırılamaz. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65.maddesine göre grev ve lokavt sonrasında işyerininin faaliyetlerinin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, ham madde, yarı mamul ve mamul maddelerinin, bozulmamasını sağlayacak sayıda işçi grev ve lokavta katılamaz. Bu işçiler arasında geçici işçiler varsa, bunlar grev ve lokavt esnasında çalışmaya devam edeceklerdir.  

    DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ

I.GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ

Geçici işveren ile işveren arasında, geçici işçi verme sözleşmesine istinaden kurulmuş bulunan geçici iş ilişkisi  belirli sürenin sonunda sona ermektedir. 4857 sayılı Kanun, geçici iş ilişkisinin, en çok iki defa uzatılma imkanını da göz önünde bulundurduğumuzda, uzatmalarla birlikte 18 aya kadar çıkabileceğini kabul etmiştir. Geçici iş ilişkisi bu sürenin sonunda sona erebileceği gibi, tarafların sözlesmeye aykırı davranışlarından dolayı, süre sona ermeden de sona ermesi mümkün olabilecektir. Aslında geçici iş ilişkisinin temelinde, işçi ile onun sürekli işvereni arasında mevcut iş sözleşmesi yatmaktadır. Öncelikle iş sözleşmesinin sona ermesi, geçici iş ilişkisinin de son bulmasına sebep olabilecektir. Bu bakımdan geçici iş ilişkisinin son bulmasını ikili bir ayrıma giderek incelemek daha doğru olacaktır. Bunlardan birincisi, işçi ile onun sürekli işvereni arasında yapılan iş sözleşmesinin son bulması, ikincisi ise, işveren ile geçici işveren arasında yapılan geçici işçi verme sözlesmesinin son bulmasıdır. Bununla birlikte, geçici iş iliskisinin sona erme halleri şunlardır;

  • Ölüm ile sona erme
  • Belirli sürenin bitmesi ile sona erme
  • Tarafların anlaşması ile sona erme
  • Fesih ile sona erme
  • İş yerinin kapanması ile sona erme

Geçici iş ilişkisi taraflarca belirlenen sürenin bitimiyle sona erer. İş Kanunun 7.maddesinin 2.fıkrasına göre altı ayı geçmemek üzere kararlaştırılan veya en fazla iki kez yenilenebilen sürenin dolmasıyla bu ilişki sona erer.  Ayrıca, geçici iş ilişkisi işverenler arasındaki geçici işçi sağlama sözleşmesinin veya işverenle işçi arasındaki iş akdinin sona ermesiyle ortadan kalkar.

Geçici iş ilişkisi sona erdiğinde geçici işçi işverenin işyerine dönmek, işyerine de ona iş vermek zorundadır. Geçici işçi, bu ilişkinin sona ermesine rağmen işverene dönmez, geçici işverenin yanında çalışmaya devam ederse, işçi ile geçici işveren arasında iş akdinin kurulduğunu kabul etmek gerekir.

Diğer yandan, geçici iş ilişkisi sona erdiği halde işçinin yerine dönmesi, iş akdinin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshi anlamını taşır ve buna ilişkin hukuki sonuçlar doğar. Yargıtayında bu yönde kararları mevcuttur. Geçici iş ilişkisi sona erdiğinde işçinin işyerine geri dönmek istemesine rağmen işverenin onu çalıştırmaması, iş akdinin işverence duruma göre geçersiz veya haksız feshi sayılır.